Al terminar este track te conviertes en un profesional de RRHH que usa Claude para avanzar más rápido en las partes del trabajo con mucha escritura — descripciones de puesto, kits de entrevista, borradores de evaluación, planes de onboarding, redacción de políticas — mientras mantienes cada decisión real de contratación, promoción y disciplina firmemente en manos humanas. Claude asiste; tú y tu equipo deciden y son responsables del resultado. Aprendes a usar la IA de una forma que apoya decisiones de personal justas, defendibles y bien documentadas.
By the end of this track you become an HR professional who uses Claude to move faster on the writing-heavy parts of the job — job descriptions, interview kits, review drafts, onboarding plans, policy language — while keeping every real hiring, promotion, and discipline decision firmly in human hands. Claude assists; you and your team decide and own the outcome. You learn to use AI in a way that supports fair, defensible, and well-documented people decisions.
Lo que podrás hacerWhat you'll be able to do
| Resultado | Cómo se ve en la vida real |
|---|---|
| Escribir mejores descripciones de puesto | Describes un rol y obtienes una descripción clara, con una alerta sobre cualquier redacción que pudiera desalentar a grupos protegidos. |
| Crear kits de entrevista estructurados | Un rol se convierte en 8 preguntas conductuales relacionadas con el puesto más una rúbrica simple de 1–5 que puedes reutilizar. |
| Redactar evaluaciones de desempeño balanceadas | Notas informales del gerente se convierten en un borrador de evaluación justo y específico para que el gerente verifique y asuma como propio. |
| Planificar el onboarding | Un nuevo {rol} obtiene un plan claro de 30-60-90 días que puedes entregar al gerente de contratación. |
| Redactar texto de políticas | Una sección de política de PTO o de trabajo remoto regresa como un borrador claro para revisión legal/de liderazgo. |
| Acelerar comunicaciones de reclutamiento | Notas de contacto, cartas de rechazo cuidadosas y resúmenes de oferta se vuelven plantillas reutilizables. |
| Detectar redacción sesgada | Claude señala lenguaje codificado por edad, género o excluyente para que un humano lo corrija. |
| Documentar el proceso | Construyes rúbricas y notas consistentes que apoyan decisiones justas y defendibles. |
| Outcome | What it looks like in real life |
|---|---|
| Write better job descriptions | You describe a role and get a clear job description, with a flag on any wording that could deter protected groups. |
| Build structured interview kits | A role becomes 8 job-related behavioral questions plus a simple 1–5 scoring rubric you can reuse. |
| Draft balanced performance reviews | Rough manager notes become a fair, specific review draft for the manager to verify and own. |
| Plan onboarding | A new {role} gets a clean 30-60-90 day plan you can hand to the hiring manager. |
| Draft policy language | A PTO or remote-work policy section comes back as a clear draft for legal/leadership review. |
| Speed up recruiting comms | Outreach notes, rejection-with-care letters, and offer summaries become reusable templates. |
| Spot biased wording | Claude flags age-coded, gender-coded, or exclusionary language so a human can fix it. |
| Document the process | You build consistent rubrics and notes that support fair, defensible decisions. |
La ruta de 6 módulosThe 6-module path
| # | Módulo (columna de la serie) | Para este rol |
|---|---|---|
| 1 | Introducción a Claude y AI Productivity | Configura Claude de forma segura para RRHH; aprende la línea clara — la IA asiste, los humanos deciden contratar/despedir/promover. |
| 2 | Prompt Engineering Profesional | Dale a Claude tu rol, tu estándar y restricciones de equidad para que los borradores regresen balanceados y relacionados con el puesto. |
| 3 | Claude para Correos, Reportes y Presentaciones | Descripciones de puesto, cartas de oferta, notas de rechazo cuidadosas, borradores de política y material de capacitación. |
| 4 | Claude para Investigación y Toma de Decisiones | Crear kits de entrevista y rúbricas estructuradas; investigar un tema de política para verificar con asesoría legal. |
| 5 | Automatización de Tareas Profesionales | Plantillas reutilizables para planes de onboarding, borradores de evaluación y comunicaciones de reclutamiento. |
| 6 | Casos Reales por Industria | Aplica el flujo a las necesidades de contratación de tu sector: servicios, retail, salud, oficios especializados, firmas profesionales. |
| # | Module (series spine) | For this role |
|---|---|---|
| 1 | Introduction to Claude and AI Productivity | Set up Claude safely for HR; learn the bright line — AI assists, humans decide hire/fire/promote. |
| 2 | Professional Prompt Engineering | Give Claude your role, your standard, and fairness constraints so drafts come back balanced and job-related. |
| 3 | Claude for Emails, Reports and Presentations | Job descriptions, offer letters, rejection-with-care notes, policy drafts, and training material. |
| 4 | Claude for Research and Decision-Making | Build structured interview kits and rubrics; research a policy topic to verify with counsel. |
| 5 | Automation of Professional Tasks | Reusable templates for onboarding plans, review drafts, and recruiting communications. |
| 6 | Real-world Cases by Industry | Apply the workflow to your sector's hiring needs: services, retail, healthcare, skilled trades, professional firms. |
Biblioteca de promptsPrompt library
Copia, llena los {corchetes} y envía. Nunca pegues nombres reales de candidatos o empleados, currículos, ni registros médicos, de discapacidad o disciplinarios.
Copy, fill the {braces}, and send. Never paste real candidate or employee names, resumes, medical, disability, or disciplinary records.
- Descripción de puesto + revisión de sesgo
Redacta una descripción de puesto para un {rol}. Luego señala cualquier redacción que pudiera desalentar a grupos protegidos (lenguaje codificado por edad, por género o excluyente) y sugiere alternativas neutrales. Mantén los requisitos relacionados con el puesto. - Kit de entrevista estructurado
Genera 8 preguntas de entrevista conductuales, estructuradas y relacionadas con el puesto para un {rol}, más una rúbrica simple de calificación 1–5 con cómo se ve un 1, un 3 y un 5. Mantén cada pregunta ligada a las funciones del puesto. - Borrador de evaluación de desempeño balanceado
Reescribe estas notas del gerente como un borrador de evaluación de desempeño balanceado: {pega notas anonimizadas}. Usa lenguaje específico basado en conductas, separa fortalezas de áreas a desarrollar y evita juicios de personalidad. Déjalo para que el gerente lo verifique y lo asuma como propio. - Plan de onboarding 30-60-90
Esquematiza un plan de onboarding de 30-60-90 días para un nuevo {rol}. Incluye objetivos, a quién debería conocer y puntos de seguimiento. Que sea práctico para un equipo pequeño. - Borrador de sección de política / PTO (para revisión humana)
Redacta una sección clara de política de PTO para {situación}. Escríbela en lenguaje sencillo para un manual del empleado. Agrega una nota recordando que el área legal/liderazgo debe revisarla antes de adoptarla. - Carta de rechazo cuidadosa
Escribe un correo de rechazo cálido y respetuoso para un candidato que entrevistó para {rol}. Que sea breve, no des razones específicas legalmente riesgosas y agradécele su tiempo. - Mensaje de difusión de la vacante
Escribe un mensaje de contacto breve e inclusivo para atraer candidatos a un {rol}. Destaca el trabajo y el crecimiento, usa lenguaje acogedor y evita requisitos que no sean verdaderamente necesarios. - Resumen de debrief de entrevista
Convierte estas notas anonimizadas de entrevistadores en un resumen de debrief estructurado, organizado por los criterios de la rúbrica: {pega las notas}. Manténlo factual; no inventes calificaciones que yo no haya proporcionado.
- Job description + bias check
Draft a job description for a {role}. Then flag any wording that could deter protected groups (age-coded, gender-coded, or exclusionary language) and suggest neutral alternatives. Keep requirements job-related. - Structured interview kit
Generate 8 structured, job-related behavioral interview questions for a {role}, plus a simple 1–5 scoring rubric with what a 1, a 3, and a 5 look like. Keep every question tied to job duties. - Balanced performance-review draft
Rewrite these manager notes into a balanced performance-review draft: {paste anonymized notes}. Use specific, behavior-based language, separate strengths from areas to develop, and avoid personality judgments. Leave it for the manager to verify and own. - 30-60-90 onboarding plan
Outline a 30-60-90 day onboarding plan for a new {role}. Include goals, who they should meet, and check-in points. Keep it practical for a small team. - PTO / policy section draft (for human review)
Draft a clear PTO policy section for {situation}. Write it in plain language for an employee handbook. Add a note reminding us that legal/leadership must review before it is adopted. - Rejection-with-care letter
Write a warm, respectful rejection email for a candidate who interviewed for {role}. Keep it brief, do not give legally risky specific reasons, and thank them for their time. - Job posting outreach
Write a short, inclusive outreach message to attract candidates for a {role}. Highlight the work and growth, use welcoming language, and avoid requirements that aren't truly necessary. - Interview debrief summary
Turn these anonymized interviewer notes into a structured debrief summary organized by the rubric criteria: {paste notes}. Keep it factual; do not invent ratings I didn't provide.
IA Responsable para este rolResponsible AI for this role
Esto es contenido educativo — no es asesoría legal. Las leyes laborales varían por estado y ciudad y están cambiando rápidamente. Confirma los requisitos vigentes con la EEOC, tus reglas estatales/locales y asesoría legal laboral antes de usar IA en cualquier decisión de personal.This is educational content — not legal advice. Employment laws vary by state and city and are changing fast. Confirm current requirements with the EEOC, your state/local rules, and employment counsel before using AI in any people decision.
La regla central: humano en el control (human-in-the-loop)
- La IA puede asistir, pero un humano debe tomar y SER RESPONSABLE de cada decisión de contratar, despedir, promover y disciplinar (SHRM lo enmarca como "AI + HI" — inteligencia artificial más inteligencia humana).
Federal — EEOC / Título VII
- Las herramientas de IA para contratación cuentan como "procedimientos de selección". El empleador sigue siendo responsable del impacto dispar (adverso) incluso si un proveedor construyó la herramienta — las garantías del proveedor no te protegen.
- Usa la regla de los cuatro quintos como verificación de tamizaje, y asegúrate de que cualquier herramienta sea relacionada con el puesto y consistente con la necesidad del negocio.
Leyes estatales y locales (ejemplos — cambian rápido)
- NYC Local Law 144: las herramientas automatizadas de decisión de empleo requieren una auditoría de sesgo anual independiente, publicación pública de resultados y aviso al candidato con al menos 10 días hábiles de anticipación al uso de la AEDT, incluyendo instrucciones para solicitar un proceso de selección alternativo o una adaptación (la LL144 NO exige que el empleador realmente ofrezca una opción de exclusión). Las sanciones van de $500 a $1,500 por día de violación.
- Illinois HB 3773 (vigente el 1 de enero de 2026): hace ilegal usar IA en contratación, promoción o disciplina de una forma que discrimine — incluso sin intención — prohíbe usar el código postal como sustituto de una clase protegida, y exige aviso al empleado.
- Colorado AI Act: la SB 24-205 original se aplazó al 30 de junio de 2026 y luego fue derogada y reemplazada por la SB 26-189 (firmada el 14 de mayo de 2026; vigente el 1 de enero de 2027), que elimina los amplios deberes de gestión de riesgos y evaluación de impacto para IA de alto riesgo a favor de un marco más limitado de aviso y transparencia en torno a las herramientas de decisión automatizada — un área que cambia rápido; confirma la regla vigente antes de depender de ella.
Datos sensibles
- Nunca pegues datos personales (PII), currículos, registros médicos, de discapacidad o disciplinarios de empleados o candidatos en herramientas de IA públicas o de consumo. Usa herramientas empresariales con un acuerdo de protección de datos y configuración de no-entrenamiento, y anonimiza siempre que sea posible.
The core rule: human-in-the-loop
- AI may assist, but a human must make and OWN every hire, fire, promotion, and discipline decision (SHRM frames this as "AI + HI" — artificial intelligence plus human intelligence).
Federal — EEOC / Title VII
- AI hiring tools count as "selection procedures." The employer stays liable for disparate (adverse) impact even if a vendor built the tool — vendor assurances do not shield you.
- Use the four-fifths rule as a screening check, and make sure any tool is job-related and consistent with business necessity.
State and local laws (examples — moving fast)
- NYC Local Law 144: automated employment decision tools require an independent annual bias audit, public posting of results, and candidate notice at least 10 business days before the AEDT is used, including instructions to request an alternative selection process or accommodation (LL144 does NOT require the employer to actually provide an opt-out). Penalties run $500–$1,500 per day of violation.
- Illinois HB 3773 (effective Jan 1, 2026): makes it unlawful to use AI in hiring, promotion, or discipline in a way that discriminates — even unintentionally — bans using ZIP code as a proxy for a protected class, and requires employee notice.
- Colorado AI Act: the original SB 24-205 was delayed to June 30, 2026, then repealed and replaced by SB 26-189 (signed May 14, 2026; effective January 1, 2027), which drops the broad high-risk risk-management/impact-assessment duties for a narrower notice-and-transparency framework around automated decision tools — a fast-moving area; confirm the current rule before relying on it.
Sensitive data
- Never paste employee or candidate PII, resumes, medical, disability, or disciplinary records into public/consumer AI tools. Use enterprise tools with a data-protection agreement and no-training settings, and anonymize wherever possible.
✓ Seguro (con decisión humana)
- Redactar descripciones de puesto y señalar redacción sesgada.
- Crear preguntas y rúbricas estructuradas.
- Redactar texto de evaluación/onboarding/política para revisión humana.
- Investigar un tema de política para verificar con asesoría legal.
- Sí: mantén a un humano responsable de cada decisión; revisa las herramientas por impacto adverso; anonimiza; verifica contra la ley vigente.
✕ Inseguro
- Dejar que la IA filtre o clasifique candidatos como decisión.
- Usar una herramienta que no revisaste por impacto adverso.
- Pegar currículos, registros médicos o disciplinarios en herramientas públicas.
- Tratar "el proveedor dijo que cumple" como tu defensa.
- No: automatices decisiones de personal; dependas de las afirmaciones de cumplimiento del proveedor; entregues registros sensibles a IA pública.
✓ Safe (with human decision)
- Draft job descriptions and flag biased wording.
- Build structured questions and rubrics.
- Draft review/onboarding/policy text for human review.
- Research a policy topic to verify with counsel.
- Do: keep a human owning every decision; check tools for adverse impact; anonymize; verify against current law.
✕ Unsafe
- Letting AI auto-screen or rank candidates as the decision.
- Using a tool you haven't checked for adverse impact.
- Pasting resumes, medical, or disciplinary records into public tools.
- Treating "the vendor said it's compliant" as your defense.
- Don't: automate people decisions; rely on vendor compliance claims; feed sensitive records to public AI.
Tu certificadoYour certificate
Entregable final (capstone): un "Pack de Herramientas de RRHH" — una descripción de puesto revisada por sesgo, un kit de entrevista estructurado con una rúbrica de 1–5 y un plan de onboarding de 30-60-90, más una nota breve sobre cómo mantuviste la decisión de contratación en manos humanas.Capstone deliverable: an "HR Toolkit Pack" — a bias-checked job description, a structured interview kit with a 1–5 rubric, and a 30-60-90 onboarding plan, plus a short note on how you kept the hiring decision human-owned.
- Produjiste una descripción de puesto y actuaste sobre al menos una pieza de redacción sesgada señalada.
- Creaste un kit de entrevista estructurado (8 preguntas relacionadas con el puesto + una rúbrica de 1–5).
- Entregaste un plan de onboarding de 30-60-90 o un borrador de política enviado a revisión humana.
- Documentaste una salvaguarda de IA responsable (qué datos sensibles retuviste y cómo la decisión final se mantuvo en manos humanas).
- Produced a job description and acted on at least one flagged piece of biased wording.
- Built a structured interview kit (8 job-related questions + a 1–5 rubric).
- Delivered a 30-60-90 onboarding plan or a policy draft routed for human review.
- Documented one responsible-AI safeguard (what sensitive data you withheld and how the final decision stayed human-owned).